HR4.0时代 HR你该干点啥？

   能干啥干啥。这是HR3.0版，意为“你能干点啥就干点啥”。这时企业为了应对市场的频繁变化，组织结构逐渐转变为事业部型或者矩阵型，在这个转变过程中，出现了一种被称为业务伙伴（HRBP）的HR的角色，强调不同母子公司（事业部型），业务单元之间（矩阵型）的人力资源管理职能的协同作用。这时, HR在企业变革过程中是积极的参与者。

     BP的出现不是偶然，是企业发展到一定阶段时，HR角色从被动转变为主动、从单一专业领域向全面专业领域转变的必然结果。HRBP是一种合作形式，应该是在矩阵型组织结构中才能发挥作用，如果没有这种组织环境，HRBP不但不能发挥人力资源的协同作用，还会给其他业务单元“添乱”，把“伙伴”关系搞成 “敌我”关系，因为任何业务单元都希望能够尽可能的独立运行，天然排斥这种外部“敌对势力”的渗透。BP只有在企业中具有横向管理线条中才适用，最佳环境是在流程型组织结构中。

     在大变革时代，企业所处的市场生态变化将更加频繁，绝对的领导者因为市场变化而不再出现，每个企业都有各领风骚机会，这时企业对HR3.0的要求将发生改变，企业需要能够突破专业领域的HR，能干啥干啥的HR需要及时升级为一名要干啥干啥的HR。

     要干啥干啥。这是HR4.0版，意为“你要干啥就赶紧干啥”。这时的企业为了应对市场变化，垂直型的管理模式转变为流程型管理模式，在这个转变过程中，企业要求人力资源管理再次升级为一种相对独立的职能系统，也就是说人力资源管理终于从辅助性角色升级为主导性角色，这时HR终于可以干一些自己想干的事了，没有想法的HR是不可能成为HR4.0，企业需要的不仅仅是有想法的HR，而且是有独立想法的HR，在企业变革过程中是主要的推动者。

     优秀的HR4.0熟悉公司各项业务流程，能够从全局角度审视未来的企业发展，设计出适合企业变革一整套方案，而这就是所谓的战略性人力资源管理的本质。

     如今，很多传统型企业常常把这个概念挂在嘴边，听起来“高大上”，其实不知道这个职能目前只有一个人能干，那就是关键经理人，因为只有这个人才具备条件。所谓战略性即全局性、长远性、重要性三性合一， 在大变革时代，HR4.0由于有了相对独立的职权，可以根据企业战略要求，在专业领域主导变革实施，让人力资源的变革措施融入系统化的企业变革中，流程型组织结构可以有力的支撑这种变革实施。

    企业一直处于进化过程，因此HR将不断升级，未来HR将会升级到什么版本？这不是一个没有答案的问题，从企业形态进化规律来看，人力资源管理职能将一分为二，事务性职能将由各种工具、信息化系统、社会机构完成，管理性职能将赋予企业管理者，人力资源部将彻底消失。人力资源部是职能分工的结果，当职能分工变为系统化管理时，每个管理者都是HR，自然不需要专业的HR，人力资源管理将是管理者成长过程中的必修课，人力资源管理本身就是管理工作的必要组成部分，未来只不过回归本源罢了。当然，消失的不仅仅是人力资源管理部，很多专业职能部门都将消失，并以这种方式赋予管理者，只有这样才能称之为进化。

    在中国企业中绝不会只有四种定位，这四种仅仅是经典版， HR在升级中，版本越高兼容性越强，功能越强大，需要个人能力素质越突出，在HR升级换代过程中，从变革执行者到变革推动者，从事务性工作到战略性工作，从被动服从到主动推进，人力资源管理重要性逐渐增强，以至于最后成为每个管理者的基本工作之一。在这个过程中，人力资源管理复杂性不断提升，需要借助于各种先进的管理工具。SPHR是美国人力资源协会建立的权威认证体系。具有很强的实践性和指导性，其内容是近百年人力资源管理实践中提炼的精华。SPHR所涵盖的内容覆盖HR的所有模块，在HR实际操作方面有一个很好的基础，它包含的内容广泛且适用于公司的内部管理，SPHR认证满足了中国企业高层管理的角度转变，SPHR的内容与这些需求是非常相符合的。而这样的改变就真正地达到了HR们的“人力资本”境界。

    在大变革时代，HR 的升级将是一个痛苦过程，思维方式与行为习惯的固化将成为一种阻力，消耗HR大量的时间与精力，更重要的是在升级过程中，还要面对失败的风险，这需要HR 同样具有“壮士断臂的勇气”，一旦选择进取，就必须放弃安逸，“开弓哪有回头箭”，当大变革的脚步渐渐接近时，只能预祝各位HR早日升级成功，变得功能更加强大。

   作为结束语，众领教育强烈推荐大家了解并获取SPHR认证，它真的是您HR职业生涯中必不可少的一项专业认证，考虑到国内拥有这项认证的人数还不算很多，未来具有极大的升值空间，一个老资格的SPHR所拥有的威信和权威度会令您的职业发展一帆风顺，当然这也依赖于我们SPHR群体的共同努力，通过自身的素质的提高，为企业带来价值，并与企业共同成长。